iOstrowWlkp.pl reklamy
Praca

Sprawdź najważniejsze informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego

2022-07-22 13:01:29

Sprawdź, komu przysługuje urlop wypoczynkowy, w jakim wymiarze i jak go obliczyć w zależności od statusu zatrudnionego. Kiedy pracownik może wziąć urlop na żądanie. Kiedy można odwołać pracownika z urlopu.


Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika.

Do stażu wlicza się także okres edukacji.

Wymiar urlopu wynosi:

  • 20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat
  • 26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.

Ważne! Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.

Do stażu zaliczasz okresy nauki zgodnie z programem nauczania szkoły lub uczelni, zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Nie sumujesz okresów ukończenia poszczególnych szkół. Bierzesz pod uwagę tę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat możliwą do uwzględnienia.

Jeśli pracownik ukończył:

  • zasadniczą szkołę zawodową lub równorzędną – do stażu pracy wliczasz nie więcej niż 3 lata
  • średnią szkołę zawodową – do stażu pracy wliczasz nie więcej niż 5 lat
  • średnią szkołę zawodową dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – do stażu pracy wliczasz 5 lat
  • średnią szkołę ogólnokształcącą – do stażu pracy wliczasz 4 lata
  • szkołę policealną – do stażu pracy wliczasz 6 lat
  • licencjat lub szkołę wyższą – do stażu pracy wliczasz 8 lat.

Jeżeli pracownik pobiera lub pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wliczasz albo okres zatrudnienia, albo okres nauki w zależności od tego, który jest korzystniejszy.

Pamiętaj! Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Umowy o pracę czy układy zbiorowe pracy mogą określać korzystniejszy zakres urlopu ze względu na specyficzne warunki panujące na stanowisku pracy bądź cechy charakterystyczne określonego zawodu.

Jakie są obowiązki informacyjne pracodawcy

Jako pracodawca masz obowiązek poinformować pracownika, w terminie 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę, o jego warunkach zatrudnienia, w tym o wymiarze urlopu wypoczynkowego jaki mu przysługuje.

Możesz to zrobić w informacji o uprawnieniach pracownika lub odrębnej informacji pisemnej, w której:

  • wpisujesz wymiar urlopu wypoczynkowego lub
  • wskazujesz odpowiednie przepisy prawa pracy, które regulują kwestie wymiaru urlopu wypoczynkowego – informacja powinna być zindywidualizowana, na przykład jeżeli wymiar urlopu wynosi 20 dni - art. 154 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy.

Musisz też informować pracownika o każdej zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego. Spełnisz ten obowiązek poprzez wręczenie pracownikowi kolejnej informacji o nowym wymiarze urlopu wypoczynkowego po tym, kiedy uzyska on do niego prawo.

Informacja musi mieć formę pisemną i zostać podpisana przez pracownika. Wpisujesz w niej również m. in. informacje dotyczące dziennej i tygodniowej normy czasu pracy czy długości okresu wypowiedzenia. Informacja trafia do jego akt osobowych.

Jak obliczać wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu, który przysługuje twojemu pracownikowi, zależy od jego okresu pracy i nauki.

Pracownik zatrudniony na pierwszą umowę o pracę

Pracownik, który rozpoczyna pierwszą pracę na umowę o pracę:

  • uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z każdym przepracowanym miesiącem kalendarzowym
  • za każdy przepracowany miesiąc uzyskuje 1/12 wymiaru urlopu, który przysługiwałby mu za cały rok
  • w kolejnych latach nabywa prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego w każdą rocznicę rozpoczęcia pracy.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (z góry).

Pracownik zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy

Pracownikowi zatrudnionemu w kilku miejscach jednocześnie przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego wliczasz okres zatrudnienia, który poprzedza nawiązanie umowy o pracę z twoją firmą.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na część etatu stosujesz ogólne zasady dotyczące uwzględnienia wykształcenia i stażu pracy, a ostateczny wymiar urlopu jest proporcjonalny do części etatu.

Jeśli pracownik chce z pełnego etatu przejść na jego część, to urlopu, którego nie wykorzystał przed zmniejszeniem etatu, udziel mu zgodnie z warunkami obowiązującymi przed zmianą. Uwzględnij wymiar urlopu wypoczynkowego, który obowiązywał przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, i ewentualną wysokość wynagrodzenia, które wtedy otrzymywał (gdyby konieczna była wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). W tym wypadku przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego zaokrąglasz niepełny dzień urlopu w górę.

Zatrudnienie pracownika w trakcie roku

Niezależnie od tego, w jaki sposób twój nowy pracownik rozstał się z poprzednim pracodawcą, nie wpływa to na jego prawo do urlopu wypoczynkowego i wymiar. Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego u poprzedniego i obecnego pracodawcy jest równy urlopowi przysługującemu pracownikowi w danym roku.

Pracownik wykorzystuje u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do dnia zakończenia stosunku pracy. Informacje o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego przez pracownika, którego zatrudniasz w trakcie roku kalendarzowego, są zawarte w świadectwie pracy poprzedniego pracodawcy. Jeśli takiego nie wydano, zażądaj od pracownika oświadczenia, w którym to potwierdzi, oraz oświadczenia o wymiarze i wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego u poprzedniego pracodawcy. Oświadczenia przechowuj w aktach osobowych pracownika.

Jeśli pracownik, wykorzysta większą liczbę urlopu wypoczynkowego niż przysługująca mu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia tj. do dnia rozwiązania umowy o pracę i bezpośrednio po rozwiązaniu umowy rozpocznie pracę w twojej firmie, uwzględnij wykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownikowi będzie przysługiwała do końca roku pozostała liczba urlopu wypoczynkowego z wymiaru 20 albo 26 dni. Poinformuj pracownika o pozostałej liczbie urlopu przysługującej mu w danym roku kalendarzowym, z którego będzie mógł skorzystać.

Jeśli zatrudniasz pracownika w trakcie roku na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego, uwzględnij to w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Urlop przysługujący takiemu pracownikowi w twojej firmie to roczny wymiar urlopu przysługujący pracownikowi przeliczony na miesiąc zatrudnienia, czyli 20 / 12 albo 26/12 dni pomnożony przez liczbę miesięcy zatrudnienia w twojej firmie.

Pracownik nie może przekroczyć rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego, stąd ostatni pracodawca w danym roku kalendarzowym może udzielić urlopu w wymiarze niższym niż wynikałoby to z okresu pracy u tego pracodawcy.

Jak udzielać urlopu wypoczynkowego

Jako pracodawca masz obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Pracownik składa pisemny wniosek ze wskazaniem terminów, w których chciałby go wykorzystać.

Urlop jest udzielany w dniach, które dla pracownika są dniami pracy w wymiarze godzinowym. Jeden dzień urlopu dla pełnego etatu wynosi 8 godzin, czyli zatrudniony ze stażem krótszym niż 10 lat ma 160 godzin urlopu rocznie (8 godzin x 20 dni urlopu), a ze stażem co najmniej10 lat – 208 godzin (8 godzin x 26 dni urlopu). Jeśli pracownik świadczy pracę na części etatu, wtedy liczbę godzin obliczasz proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jeśli pracownikowi zostanie ostatnie kilka godzin urlopu, musi je wykorzystać w jednym dniu pracy, nawet gdyby wnioskował inaczej.

Najważniejsze zasady, o których musisz pamiętać, udzielając urlopu wypoczynkowego:

  • jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy
  • niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia - wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy
  • przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca - wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy
  • urlop wypoczynkowy jest płatny i co do zasady powinien być nieprzerwany
  • można go podzielić, jeśli pracownik złoży wniosek o urlop w różnych terminach
  • co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych
  • należy brać pod uwagę preferencje pracownika co do terminów urlopu wypoczynkowego, ale nie są one wiążące dla pracodawcy
  • pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu (urlop na żądanie) w każdym roku kalendarzowym
  • urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
  • jeżeli w trakcie roku kalendarzowego wymiar urlopu się zwiększy, pracownikowi przysługuje tzw. urlop uzupełniający.

Plan urlopów

Jeśli w firmie działają związki, musisz sprawdzić, czy są one zainteresowane ustaleniem planu urlopów pracowników. Jeśli tak, twoim obowiązkiem jest ustalić z nimi ten plan. Do końca roku należy przygotować plan urlopów na kolejny rok, w którym zostanie rozpisany sposób wykorzystania przez pracowników urlopów zaległych i bieżących. Poproś pracowników, żeby rozpisali, w jaki sposób i w jakim terminie chcieliby je wykorzystać. Sporządź plan urlopów i ustal jego treść z organizacjami związkowymi funkcjonującymi w firmie. Jeśli w firmie działa kilka związków zawodowych, które nie potrafią przedstawić wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od przekazania im planu urlopów, decyzję w sprawie jego ustalenia podejmujesz sam, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Możesz również rozpisać plan urlopów na krótszy okres, ale powoduje to częstszą konieczność czynienia ustaleń z pracownikami, a następnie związkami zawodowymi.

Jeśli w twojej firmie nie ma związków zawodowych lub działają i wyraziły na to zgodę – nie musisz ustalać zakładowego planu urlopów. Harmonogram urlopu określasz w porozumieniu z pracownikiem. Plan lub harmonogram nie obejmuje 4 dni w roku kalendarzowym, które mogą być wykorzystane jako urlop na żądanie.

Plan urlopów ogłaszasz w sposób przyjęty w twoim zakładzie pracy.

Kiedy można zmienić termin urlopu

Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego jest możliwa:

  • na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, na przykład: choroby członka rodziny pracownika, klęski żywiołowej w miejscu spędzania urlopu czy nieuzyskania urlopu przez małżonka
  • z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, na przykład z powodu awarii, kontroli pracodawcy przez organy zewnętrzne, przesunięcia terminu odbioru obiektu budowanego.

Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjna z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
  • powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy
  • urlopu macierzyńskiego.

Urlopu, którego pracownik nie wykorzystał, musisz mu udzielić w innym terminie.

Nie możesz wyrazić zgody na urlop wypoczynkowy w okresie niezdolności pracownika do pracy, na przykład z powodu choroby. Jeśli twój pracownik rozchoruje się w czasie urlopu, to będzie korzystał ze zwolnienia lekarskiego, a nie urlopu.

Kiedy można odwołać pracownika z urlopu

Możesz odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Polecenie odwołania z urlopu i stawienia się w pracy musi być jednoznaczne, czyli:

  • wskazujesz okoliczności, które spowodowały decyzję
  • informujesz o konieczności i terminie stawienia się w pracy
  • składasz je w taki sposób, aby pracownik mógł się z nim zapoznać, najlepiej pisemnie lub telefonicznie (rozmowa powinna się odbyć przy świadku).

Koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu pokrywa pracodawca. Są to m.in:

  • koszty poniesione przez pracownika za transport,
  • koszty pobytu na urlopie za część niewykorzystanego urlopu,
  • koszty obejmujące całą rodzinę, jeśli pracownik spędza urlop z rodziną.

Pamiętaj! Nie musisz zwracać innych wydatków związanych z urlopem, na przykład na zakup sprzętu sportowego, ani też refundować wynagrodzenia, które pracownik chciał uzyskać, pracując w innej firmie w czasie urlopu.

Kiedy trzeba wykorzystać urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy powinien być, co do zasady, w całości wykorzystywany w roku kalendarzowym, w którym pracownik go nabywa.

Urlopu niewykorzystanego musisz udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego. W praktyce wystarczy, aby 30 września był pierwszym dniem zaległego urlopu pracownika.

Jeśli pracownik nie składa wniosków o zaległy urlop, masz prawo udzielić mu zaległego urlopu, nawet gdy nie wyraża na niego zgody.

Pracownik nie może samodzielnie zadecydować o wykorzystaniu zaległego urlopu. Nie może też po przekroczeniu terminu 30 września rozpocząć urlopu bez twojej zgody, a samo zawiadomienie o rozpoczęciu urlopu nie uzasadnia i nie usprawiedliwia nieobecności w pracy. Takie zachowanie może być traktowane jako porzucenie pracy, co upoważnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeśli umowa o pracę pracownika jest rozwiązywana za wypowiedzeniem, niezależnie od tego, kto podjął decyzję o wypowiedzeniu możesz zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia. Jeśli wymiar urlopu jest większy niż liczba dni wypowiedzenia, za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego wypłacisz pracownikowi ekwiwalent pieniężny.

 

Kiedy pracownik ma prawo do urlopu na żądanie

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, a więc wykorzystanie urlopu na żądanie zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.

Limit 4 dni urlopu na żądanie do wykorzystania w roku kalendarzowym dotyczy wszystkich pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. O tym, jak pracownik wykorzystał przysługującą pulę dni urlopu na żądanie u poprzedniego pracodawcy, dowiesz się ze świadectwa pracy. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym.

Pracownik powinien zgłosić żądanie najpóźniej w dniu, w którym chciałby skorzystać z urlopu, przed rozpoczęciem pracy. Może też wykorzystać 4 dni łącznie.

Przepisy nie określają formy, w jakiej pracownik powinien się zwrócić o udzielenie tego urlopu. Praktyka lub zapis w regulaminie pracy mogą umożliwiać późniejsze zgłoszenie wniosku.

Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez potwierdzenia, że pracodawca otrzymał wniosek i wyraża na niego zgodę. Jeśli to zrobi, będzie to obecność nieusprawiedliwiona, upoważniająca do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Źródło: biznes.gov.pl


Czytaj również

BISTRO NA TALERZU